文｜正見TrueView 脫落酸
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當代打工人還敢挑工作嗎？
即便經歷重重困難后終于找到了一份“光鮮”的工作，很難想象很多鍍過金的打工人，唯一的奢望或許只是跳槽后做個不被前司發現的“隱形人”。
但這也相當困難。記得這樣一個極端案例報道：
幾個人離職創業，為了規避競業，他們不發工資也不交五險一金。
結果前公司差人偽裝成物業，在他們辦公室對面裝修，實際上是為了收集他們正在辦公的證據。
曾經，背調員就好比HR的深度延伸，是識別謊言的有效手段；
同樣地，競業協議也是保護企業商業秘密和知識產權的一種手段。
但現在，這些手段的濫用和泛化，變成了職場枷鎖，尤其圍困普通打工人。
競業被譽為當代賣身契；背調則成為了隱私放大器；
這些原宗旨在維系職場公平，減少不正當競爭的協議和策略，究竟是從什么開始變味走形的呢？
被競業的打工人們，究竟有多害怕背調？
過去，背調主要針對高管，現在普通員工也得接受背調了。
這是否意味著所謂的“扁平化架構”讓基層人群也能接觸到公司的商業機密？
還是說，隨著發展進入新階段，現在需要更嚴格的制度杜絕員工離職后的風險？
原因多樣。反正，競業協議已經下沉到了更多普通人。
根據《勞動合同法》規定，競業人員原本限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
如今競業協議的使用已經從最初的互聯網和高技術行業擴展到制造業、教育、服務業等多個行業。
而且不止行業限制，崗位范圍也在擴大。
如講師、銷售、配送人員等一些基本崗，通常被劃分到“其他負有保密義務的人員”。
他們可能并未接觸到公司核心機密，卻不得不面對競業限制。
這種無差別覆蓋，無疑加劇了“霸王條款”情況的發生。
去年12月，寧德時代曝光的13頁競業協議中，列出了近百家競業限制企業。違約金為離職前12個月稅前總收入的5倍或100萬元，兩者取金額高者。
類似競業協議的成立，意味著涉事員工一旦離職，要么冒著巨額賠償的風險找新工作，要么兩年之內不工作。
輕則跳槽無門，重則傾家蕩產。
無獨有偶，網上有則消息一職員被公司索賠26萬元。她只在公司呆了8個月，共計7.6萬收入。
然而，公司對他啟動9個月競業限制期限，只支付了5個月共計1.4萬元競業補償。
可以看到，違約金與補償金是極度不平衡的。
尤其在互聯網行業 “降本增效” 的背景下，競業等待期帶來的巨大資金壓力，簡直令人無法承受。
就這樣，冒險入職新公司打工人們，為躲避仲裁選擇了東躲西藏。
口罩、帽子、假發等物理遮掩是必備三件套；戰術層面，住址、微信和銀行卡等一切個人信息通通要換掉；
年紀輕輕，練就一身“偷”術，每天上班前公司樓下轉三圈，排除可疑人員跟蹤的可能再上樓。
只可惜，即便做到這一切都沒有用。網上有諸多案件作證了這一點：
小沈在前司的競業視頻中，清晰看到自己走出門、上下地鐵，走進現公司；互聯網大廠社畜小曾，離拍攝者只有半臂距離，卻渾然不知。
你永遠無法想象，為了查實離職員工有沒有違反競業協議，前雇主到底有多努力……
據相關報道，追蹤車牌停車記錄；分析員工點外賣地址；或者給員工疑似入職的新公司送上花束，一旦包裹被簽收就會被視作證據……
互聯網大廠做背調，查人品or挖人隱私
職場反競業背調搞出來了偵探片，防狗仔偷拍的即視感；
這屆打工人太難了。離職后被前司做反競業背調，入職前被新公司背調來考核人品。
包括但不限于，身份、學歷、履歷等簡歷信息的真實性，還包括各種隱私。
以阿里為例，有剛入職的p6員工現身說法：
背調是委托三方機構八方錦程，只要求提供流水以及最近三年內的工作經歷等。
不用提供社保記錄，阿里被外界視作大廠里背調相對寬松的了。
還有網友分享：幾乎只會聯系你提供的聯系人，前提只要候選人提供的是真同事、領導、HR。
如果只調查上兩段經歷，那確實屬于easy模式。
然而，多翻小紅書評論，針對P6背調的解答，還是會看到一些出入：
5年兩段，每段經歷一年社保，至少提供一年銀行流水…
值得一提的是，阿里P5也要背調，但相比之下被吐槽最狠的那一個是：
“正在度假的領導被背調公司連環奪命call，只為幫助前員工證明他以前在自己公司表現還行。”
如果說提供內部職級截圖的行為，并不是一種合規或推薦的做法；
那么接下來的操作，那就是赤裸裸的個人隱私侵犯了。
鵝廠員工自曝背調，竟然被查三年的門診記錄以及開過的藥。
這個現象曾被一位HR證實過，他說自己面試過的一個優秀候選人，也因為背調出很嚴重的健康問題，恐怕難以入職。
對此情況，打工人表示瑟瑟發抖。
有的害怕自己的輕微焦慮癥，會被留下案底了；有的焦慮，自己扛得過5年生存期的惡性腫瘤，卻扛不過背調。
更扎心的是，有的打工人面試鵝廠4輪都通過了，最后被告知學歷不合格，真的笑不出來。
按照這個趨勢，普通人人想發光發熱都找不到發揮機會。
工作越來越難找，各大公司的背調做得越來越詳盡。
候選人沒造假都害怕背調，很多人拒絕配合，但更多人為了一份工作，不得不選擇暴露隱私。
扭曲變形的競業背調，如何解決雙向信任問題？
職場人沒有秘密。背調其實具備馴化功能，正一步步試探你的底線。
在某些極端的背調案例中，機構可能不會主動去收集和驗證證據，而僅僅是依賴于各方提供，以確定它們是否構成一個完整的證據鏈。
一旦某個環節缺失，候選人就會被定性為背調不合格。害怕被裁的打工人們于是提出這樣一個靈魂拷問：
“求職者能不能讓公司提供，面試崗位前幾任的離職原因，薪酬，以及聯系方式”。
出于對不平等條約的恐懼，年輕人已經開始反向調查雇主：
先在線調研，通過脈脈、天眼查等平臺查看公司信息，了解公司"內幕”；
再通過校友前輩或者獵頭獲取公司公司規模、老板背景、薪資水平等更深入信息；
最后還可以分析企業發布的新聞稿，深度報道，判斷此公司在行業中的地位和聲譽；
可以看到，年輕人反背調的決心和方法，遠比想象中更有計劃性。
究其原因，這種反對的本質是出于對公司本身的一種不信任。但面對當前的“雇主市場”，這些做法無疑會進一步縮小打工人的選擇機會。
根據南方人物周刊的采訪，阿里、字節跳動、騰訊、拼多多、百度等互聯網企業的競業協議大多跟隨勞動合同同時簽約。
在一些企業中，競業限制訴訟被巧妙地用作一種管理手段，尤其是在那些員工流動性較大的團隊里，通過公開處理個別案例來達到警示其他員工的效果，這種做法被稱為“殺雞儆猴”。
如果職業背景調查開始將所有人推定為有罪，這無疑將極大降低整個社會的效率和可信度。
當前的背調已經偏離軌道亟待糾偏，但與此同時，職場造假亂象的嚴重性也不容忽視。
夸大工作職級是常見問題。例如，在背景調查中，候選人有時會在簡歷上將所有工作經歷標注為較高職級，即使他們只在最后階段才獲得晉升。
“隨意修改和編造工作時長”也是容易出問題的一環。出于各種原因，求職者常擅自延長工作經歷或隱藏工作間隙，類似的誠信問題，是很多公司的禁區。
求職者偽造海外學歷證書、工作推薦信或提供虛假聯系人等行為，在第三方背景調查機構的審查下很容易被發現。
更為復雜的是，淘寶上出現了各種提供背景調查信息的服務。
說到底單方面的束縛沒有用，本質是要如何處理這種信任危機。這里就不得不提到一家特立獨行的游戲公司莉莉絲。
“莉莉絲之前沒有發起過競業，之后也不會，這可能會增加一些風險，但至少能讓大家覺得，莉莉絲是一家自由的，更尊重人的公司。”
沒有人會刻意反對競業，前提是基于公司與打工人之間的公平約定。
“公司并不擁有員工，公司和員工相互成全”，莉莉絲副總裁楊韻雅曾經這樣說。
“尊重人”、“相互成全”，這種雇主意識顯得難能可貴又何嘗不是一種悲哀。
對于普通人來說，工作時間在生命中占用了極大比重，就像深夜語錄說得那樣，“突然發現，我人生的主線任務其實是上班，除了上班之外，其他所有事情例如結婚、旅游、看病，都是要請假完成的。”
如果這樣的主線任務在已經是困難模式的情況下，還要對抗冷血的“公司機器”，結局又將是什么？