界面新聞記者 | 劉晨光

粵開證券原副總裁黃某討薪案迎來二審判決。

在這起案件中，黃某提出了超400萬元的訴訟請求，但一審、二審都僅支持粵開證券賠償近80萬元。

一審判決中，北京市朝陽區人民法院要求粵開證券于本判決生效后七日內支付黃某2019年1月1日至2019年12月30日績效獎金390500元；粵開證券于本判決生效后七日內支付黃某2018年1月1日至2020年11月30日期間未休年休假工資403409.21元；同時，駁回黃某的其他訴訟請求；駁回粵開證券的全部訴訟請求。

此后，粵開證券副總裁黃某不服北京市朝陽區人民法院的民事判決，向北京市第三中級人民法院提起上訴。請求判決粵開證券支付黃某違法解除勞動關系賠償金843480元、2019年1月1日至2020年11月30日期間的績效獎金200萬元、2020年11月工資10萬元、2016年1月1日至2020年11月30日未休年休假工資1321800元。

針對一審判決，粵開證券也提出了上訴。其要求撤銷一審判決，判決其無需支付黃某2019年1月1日至2019年12月30日績效獎金390500元，無需支付黃某2018年1月1日至2020年11月30日期間未休年休假工資403409.21元，本案訴訟費由黃某承擔。

二審法院認為，關于工資差額。根據查明事實，黃某每月固定工資為100400元，2020年11月實際向黃某發放工資為54110.6元。粵開證券主張為黃某繳納了該月社會保險及住房公積金，并扣繳個人所得稅，黃某亦認可存在繳納社會保險、住房公積金及扣稅部分，在此基礎上，經計算，其該月工資不存在差額。黃某上訴主張支付工資差額，缺乏依據，不予支持。

關于績效獎金。根據黃某簽署的《目標責任書》，獎金發放應依據《高管薪酬與考核管理辦法》。該《高管薪酬與考核管理辦法》第十八條載明高管考核以年度為考核周期，因黃某2020年任職時間不足一個完整的考核周期，且粵開證券解除與黃某勞動合同系依據其被采取監管措施，故黃某主張2020年度獎金缺乏依據，二審法院不予支持。

二審法院認為，雙方均認可績效考核獎勵計算公式為：個人績效=總獎勵/總系數*個人系數；個人系數=職級系數*考核系數*在職月數。現關于計算的相關因素，雙方均未能提交充分證據。根據《目標責任書》、《離任審計報告》顯示內容，一審法院認定黃某2019年績效考核得分為88.4分，并無不妥，予以確認。

二審法院指出，因雙方均未提交證據證明總獎勵數額，一審法院根據粵開證券認可的績效數額進行推算，認定黃某在進行合規問責扣發績效前績效獎金數額為781000元，亦無明顯不妥。

二審法院確認，因黃某承擔管理責任的私募資管業務存在違規行為導致粵開證券被中國證券監督管理委員會廣東監管局出具責令改正的監管措施，黃某自身亦被監管機構出具警示函，根據《粵開證券合規問責管理辦法》第十三條及附件1的規定，粵開證券有權對黃某的年度績效扣減50%。

黃某雖對《粵開證券合規問責管理辦法》不予認可，但該制度公示在粵開證券內部系統，黃某作為公司高管理應對該制度知曉，且該制度在監管機構出具監管措施之前，粵開證券有權依據該制度做出相關決定。因黃某2017年及2018年績效獎金均已發放，且案涉《124號決定》及《125號決定》發生于2020年，粵開證券主張扣減黃某2019年度獎金并無明顯不妥。綜上，一審法院認定粵開證券應向黃某支付2019年績效獎金390500元，并無不當，予以維持。黃某與粵開證券關于績效獎金的上訴理由均缺乏充分依據，不予采納。

關于未休年休假工資。雙方均認可黃某自2018年開始每年享受15天年休假，2019年已休10天年休假，一審法院據此認定粵開證券應向黃某支付2018年1月1日至2020年11月30日期間未休年休假工資，具有事實及法律依據，二審法院予以維持。粵開證券雖主張黃某自2020年5月13日開始未向其提供任何勞動，但未對其主張提交充分證據證明，其關于2019年應發績效獎金不應計入計算基數的主張亦缺乏法律依據，二審法院對其該項上訴理由不予采納。

關于勞動合同解除。根據粵開證券出具的《解除勞動合同通知書》載明內容，及案涉《124號決定》《125號決定》《問責決定》，粵開證券與黃某解除勞動關系符合《粵開證券合規問責管理辦法》第十三條及附件1的規定。黃某要求粵開證券支付違法解除勞動合同賠償金，缺乏依據，二審法院不予支持。一審法院認定正確，二審法院予以確認。

綜上，二審法院認為，黃某與粵開證券的上訴請求均不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。駁回上訴，維持原判。